SOLIDARIDAD OBRERA 353 - FORMACIÓ
El període de prova és el temps concertat pel treballador i l'empresari durant el qual, qualsevol d'ells pot donar per finalitzada la relació laboral sense preavís, sense necessitat d'al·legar cap causa i sense dret a indemnització.
Malgrat això es pot recordar que serà nul el pacte que estableixi un període probatori quan el treballador hagi exercit ja les mateixes funcions anteriorment en l'empresa, sota qualsevol modalitat de contractació.Així doncs, amb un redactat tan genèric, recollit a l'article 14 de l'estatut dels treballadors, es permet a la pràctica que sigui l'empresari, al seu antull, el que finalitzi la relació laboral quan a ell li vingui en gana.
Però aquesta situació s'està veient canviada a cop de sentència judicial, constituint jurisprudència, la qual cosa fa que el redactat de l'article 14 de l'estatut dels treballadors hagi de ser concretat en alguns apartats, beneficiant aquesta circumstància als treballadors. En aquest article de La Soli veurem alguns exemples.
En una recent sentència d'unificació de doctrina, Sentència del Tribunal Suprem (Sala 4) de 20 de juliol de 2011 (STS 5455/2011 Ponent: Jordi Agustí Julià), ha quedat establert que seran acomiadaments improcedents els acabaments de contracte per no passar el període probatori quan aquest sigui de "durada excessivament dilatada", fins i tot encara que estigui aprovada al conveni col·lectiu d'aplicació.
La definició d'"excessivament dilata" està en la pròpia sentència.
Això és així perquè com recull la pròpia sentència:
“com ha vingut assenyalant la doctrina científica, la finalitat de l'institut del període probatori és l'experimentació "sobre el terreny" de la relació del treball mitjançant l'execució de les prestacions respectives de les parts, sent les seves funcions manifestes la comprovació de l'aptitud professional i l'adaptació al lloc de treball del treballador contractat, tenint major significació aquestes funcions en els treballs qualificats i de dirección o supervisió, que en altres menys qualificats i té, consubstancialment, un caràcter de temporalitat i provisionalitat, i d'allà, que sigui raonable, que la seva durada sigui en general, breu.”
“Així mateix, també sens dubte s'ha de sostenir, que la negociació col·lectiva no pot magnificar-se fins a l'extrem d'admetre com a vàlides fórmules convencionals que poden resultar incompatibles amb la pròpia finalitat i funcions -que hem ja descrit- de l'institut del període probatori, doncs una regulació convencional en la qual es fixi una durada excessivament dilatada de l'esmentat període, bé pot suggerir -com ha posat de manifest la doctrina científica- que s'estigui donant empara a un resultat que, a la pràctica, pot assemblar-se a la funcionalitat real dels contractes temporals, el que podria encobrir situacions de frau de llei en poder utilitzar-se per emmascarar unes finalitats no volgudes per l'esmentat precepte estatutari. Les esmentades clàusules són radicalment nul·les per contràries a la llei i a l'ordre públic social. En aquests casos, contràriament al que entén la sentència recorreguda, els Tribunals Laborals poden declarar la seva nul·litat bé sigui a través de la modalitat processal d'impugnació de conveni col·lectiu, bé el sigui per la modalitat del conflicte col·lectiu o, en el seu cas, els Tribunals poden deixar d'aplicar la clàusula en qüestió, quan s'invoqui per un treballador la figura del frau de llei
És a dir que el període probatori serà declarat nul (i complert) quan l'empresari hagi fixat al contracte de treball un període excessivament llarg, encara que compleixi amb l'estipulat al conveni col·lectiu d'aplicació, ja que aquesta pràctica és contrària a la pròpia finalitat del període de prova, que no és cap altra que comprovar les aptituds professionals i l'adaptació al lloc de treball del treballador contractat.
En aquesta sentència el Tribunal Suprem declara que si la demandant va ser contractada com a Promotora de vendes, la submissió al període de prova d'un any de durada sembla sens dubte excessiva, ja que l'objecte de la prova pot satisfer-se àmpliament en un lapse temporal més reduït, sobretot si s'adverteix, que fent referència el precepte convencional (article 15), en el present cas, pel que sembla, el període de formació ha estat únicament de tres setmanes, i res no s'ha acreditat respecte a la durada de la campanya de vendes i no es descriuen quines puguin ser aquestes "característiques inherents" a l'acompliment del lloc de treball de Promotor de vendes a què es refereix el precepte, pel que res d'això no es pot ponderar als efectes de la necessitat de durada tan dilatada del període probatori, que en conseqüència ha de ser declarat abusiu, per contrariar la finalitat de la institució.
Per tant, i en conclusió, si al conveni col·lectiu es fixa un període probatori inexplicablemente llarg, serà nul també, per la qual cosa s'aplicaria la durada indicada a l'article 14 de l'Estatut dels Treballadors: 6 mesos per als tècnics titulats i 2 mesos (3 en empreses de menys de 25 empleats) per als altres treballadors.
Així mateix, si al conveni s'indica, com és habitual, un període probatori inferior al de l’article 14 abans esmentat, sempre serà el correcte (encara que al teu contracte establís un superior).
Caldrà tenir en compte, també IMPORTANT, que si al teu contracte hi ha una clàusula que fixa un període probatori superior al del conveni aplicable (alerta que potser no t'estan aplicant el que et correspon), l'esmentada clausula serà nul·la i el verdader període probatori serà el que s'estableixi al conveni col·lectiu.
ALTRES EXEMPLES QUE NO HEM D'OBLIDAR:
A part de l'excepció de la que hem parlat en aquest article sobre una situació on el període de prova sí que està superat malgrat el posicionament empresarial, no ens hem d'oblidar de fer menció a la famosa resolució del Tribunal Constitucional, que en la seva sentència número RTC 94/1984 (sala 2) de 16 d'octubre de 1984 (Ponent: Antonio Truyol Serra) va establir que:
“Es prohibeix tota discriminació per raó de naixement, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social, i el predomini de la qual ha de quedar garantit. I atenent el mandat constitucional haurà de completar-se aquella proposició en el sentit que la motivació de la resolució del contracte de treball durant el període probatori mancarà de transcendència sempre que tingui cabuda dins de l'àmbit de llibertat reconegut pel precepte legal, que evidentment no abasta a la producció de resultats inconstitucionals.”
És a dir, serà declarat com a ACOMIADAMENT NUL l'acabament d'un contracte de treball dins de període de prova, si es demostrés que en el rerafons d'aquesta finalització existeix una discriminació cap al treballador, situació que violaria el dret d'igualtat recollit a l'article 14 de la Constitució Espanyola, motiu pel qual el treballador hauria de ser readmès novament en el seu lloc de treball.
